Urlaubsabgeltung

Was versteht man unter Urlaubsabgeltung?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Deswegen stellt jeder Urlaubstag einen echten Geldwert dar.

Endet das Arbeitsverhältnis zum Beispiel durch eine Kündigung oder aufgrund einer wirksamen Befristung, steht Ihnen als Arbeitnehmer häufig noch ein (Rest-)Urlaubsanspruch zu, der bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Diese restlichen Urlaubstage hat Ihr Arbeitgeber bei Beendigung auszuzahlen. Das Gesetz spricht hier von der Urlaubsabgeltung.

Wie viele Tage Resturlaub habe ich?

Wie viele Tage Resturlaub ich noch habe und wie viele noch abzugelten sind, hängt natürlich entscheidend davon ab, wie viele Urlaubstage mir für das Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, noch zustehen.

Dabei ist nicht nur der Urlaubsanspruch, der im Austrittsjahr entstanden ist, abzugelten, sondern auch Resturlaub aus vorherigen Jahren .

Unterschied Mindesturlaub und vertraglicher Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlich 24 Tage Urlaub pro Jahr (gemessen an einer 6-Tage-Woche). Anders gesagt: Pro wöchentlichem Arbeitstag, den der Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet, stehen ihm 4 Tage Urlaub pro Jahr zu.

Alle Regelungen zum gesetzlichen Urlaub können nicht durch einen Arbeitsvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, können Abweichungen zu den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes vorhanden sein, z.B. in der Berechnung des Teilurlaubs bei Ausscheiden.

Soweit am Ende des Arbeitsverhältnisses noch gesetzliche Urlaubsansprüche bestehen, sind sie abzugelten.

Bei zusätzlichem vertraglichen Urlaubsanspruch kann jedoch die Abgeltung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein.

Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich vertraglichen Urlaub und finden sich zu diesem keine abweichenden Regelungen im Arbeitsvertrag (z.B. „Die Abgeltung vertraglichen Urlaubs ist ausgeschlossen.“), dann gilt für den vertraglichen Urlaub dasselbe wie für den gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Resturlaub aus Vorjahren

Nach dem nach dem Urteil des EuGH vom und des Bundesarbeitsgerichts vom hat sich bei der Frage, ob nicht genommener Urlaub am Ende des Jahres verfällt, einiges geändert.

Bisher ist Urlaub, der bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht genommen wurde, obwohl man ihn hätte nehmen können, zum Ende des Urlaubsjahres automatisch ersatzlos verfallen. Nur, wenn besondere betriebliche Erfordernisse oder persönliche Gründe (z.B. Krankheit) das Nehmen des Urlaubs verhinderten, wurde er auf das Folgejahr übertragen. Dort war er bis zum 31.03. zu nehmen, sonst verfiel er grundsätzlich.

Heute ist es so, dass Urlaub nur noch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber folgende Voraussetzungen erfüllt hat:

• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in dem jeweiligen Urlaubsjahr nachweisbar mitgeteilt hat, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zustehen und
• den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaub im Urlaubsjahr in Anspruch zu nehmen und
• den Arbeitnehmer deutlich darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub am ende des Urlaubsjahres automatisch ersatzlos verfällt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub trotz Möglichkeit nicht in Anspruch genommen hat.

Diese Voraussetzungen hat in der Vergangenheit wahrscheinlich kein Arbeitgeber erfüllt, da das Bundesarbeitsgericht diese Mitwirkungspflicht erst in den oben benannten Urteilen in 2019 überhaupt erst „erfunden“ hat.

Daher können praktisch alle Resturlaubsansprüche seit 2003 noch geltend gemacht werden – ob un im laufenden Arbeitsverhältnis als Urlaubsanspruch oder bei Beendigung als Abgeltungsanspruch.

Nicht abschließend richterlich geklärt ist jedoch, ob nicht genommener Urlaub der sogenannten Verjährung unterliegt. bejaht man dies, so würde ein nicht genommener Urlaub nach Ablauf von 3 weiteren Jahren verjähren (Bsp: Resturlaub aus 2015 ist am 01.01.2019 verjährt).

Teilurlaubanspruch bei Beendigung

Wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 01.07. des Jahres endet, besteht für das Austrittsjahr nur ein sogenannter „Teilurlaubsanspruch“, § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG.

Dem Arbeitnehmer steht dann nur ein Bruchteil des Jahresurlaubsanspruches zu. Pro vollem Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses im Austrittsjahr steht dem Arbeitnehmer 1/6 seines Jahresurlaubsanspruchs zu.

Beispiel:

Das Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten und der Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig an 5 Tagen pro Woche. Sein gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt 20 Urlaubstage pro Urlaubsjahr.

Das Arbeitsverhältnis endet zum 31.05. des Jahres. Das Arbeitsverhältnis besteht im Austrittsjahr volle 5 Monate. Also stehen dem Arbeitnehmer für das Austrittsjahr insgesamt nur 5/12 des Jahresurlaubsanspruches, als 20*5/15 = 8,33 Urlaubstage zu.

Wurde Im Austrittsjahr noch kein Urlaub genommen, wären hier 8,33 Urlaubstage abzugelten.

ACHTUNG! In Tarifverträgen hingegen findet sich häufig die Regelung, dass im Austrittsjahr uch bei Austritt nach dem 01.07. nur 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs pro vollem Beschäftigungsmonat zusteht, z.B. in § 26 Abs. 2 lit. b TVöD.

Wie berechnet sich die Urlaubsabgeltung?

Muss der Urlaub am Ende abgegolten werden?

Ja, grundsätzlich muss der Urlaub abgegolten werden. Denn § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes sagt:

“ Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. „

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht in dem Moment, in dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet, also nicht schon mit Zugang der Kündigung.

Wird der Abgeltungsanspruch vom Arbeitgeber erfüllt, führt dies jedoch dazu, dass man in diesem Urlaubsjahr bei einem neuen Arbeitgeber theoretisch keinen Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub mehr hat. § 6 Abs.1 BUrlG regelt nämlich:

“ Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. „.

Das bedeutet, wenn im alten Arbeitsverhältnis der Urlaub abgegolten wurde und im selben Jahr ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber begründet wird, dann steht dem Arbeitnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub mehr zu.

In der Praxis ist es jedoch meist so, dass der neue Arbeitgeber den gesetzlichen Urlaubsanspruch trotzdem gewährt. Ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht.

Wie kommen Sie an Ihre Urlaubsabgeltung?

Grundsätzlich können Sie Ihre Urlaubsabgeltung selbst geltend machen.

Zunächst muss jedoch geprüft werden, ob tatsächlich ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht.

Anschließend muss geschaut werden, ob nicht eine Ausschlussfrist zur Anwendung kommt (z.B. aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag). Dies hätte zur Folge, dass zumindest die den gesetzlichen Mindestlohn übersteigenden Teile der Urlaubsabgeltung untergegangen sind. Dazu muss die Ausschlussfrist aber auch überhaut wirksam vereinbart worden sein. Hieran scheitern Arbeitgeber häufig.

Wir empfehlen Ihnen , diese Prüfung und die damit verbundene Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler durchführen zu lassen.

Gern nehmen die Kündigungslotsen Ihnen diese Aufgabe ab. Wir prüfen Ihren Anspruch und setzen ihn für Sie durch!