Was genau ist ein Arbeitszeugnis?
Bei einem Arbeitszeugnis handelt es sich um ein vom Arbeitgeber ausgestelltes Dokument, in welchem Informationen über das Arbeitsverhältnis und gegebenenfalls über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthalten sind.
Das Zeugnis dient in erster Linie dazu, im Rahmen einer Bewerbung einem möglichen neuen Arbeitgeber einen Eindruck über das bisherige Arbeitsverhältnis und den Arbeitnehmer selbst zu verschaffen.
Genau aus diesem Grund ist das Zeugnis auch so wichtig! Eine Bewerbung ohne ein ordentliches Arbeitszeugnis wird nur in seltenen Fällen von Erfolg sein. Häufig scheidet der Bewerber, der keine vollständigen Bewerbungsunterlagen vorlegen kann, schon an dieser Stelle aus.
Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich für Arbeitnehmer aus § 109 Abs.1 GewO, für andere Dienstnehmer aus § 630 BGB.
Wann kann ich ein Arbeitszeugnis verlangen?
Ein Arbeitszeugnis kann ich als Arbeitnehmer immer dann verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird – ganz gleich, ob durch Kündigung, Aufhebung oder Ablauf der Befristung.
Zum Ende des Arbeitsverhältnisses
Der Regelfall der Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist das Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei einem Zeugnis, welches zum Ende des Arbeitsverhältnisses erteilt wird, spricht man von einem Endzeugnis.
Während des Arbeitsverhältnisses
Auch im laufenden Arbeitsverhältnis kann man als Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn hierfür ein triftiger Grund besteht.
Ein solcher Grund besteht, wenn
- dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt wird
- Das Zeugnis zur Vorlage bei Behörden, Gerichten oder zur Kreditgewährung erforderlich ist
- bei bevorstehendem oder bereits erfolgtem Wechsel des Vorgesetzten welcher den Arbeitnehmer beurteilen würde
- bei organisatorischen Veränderungen im Unternehmen
- wenn der Arbeitnehmer einen anderen Aufgabenbereich oder einen anderen Arbeitsort zugewiesen bekommen soll oder bereits zugewiesen bekommen hat
- wenn der Arbeitnehmer sich auf eine neue Stelle (sowohl beim jetzigen als auch bei einem neuen Arbeitgeber) bewerben möchte
- bei Betriebsnachfolge oder Betriebsübergang
- bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers.
- Im Ergebnis ist es so, dass sich der Wunsch nach Erteilung eines Zwischenzeugnisses relativ leicht begründen lässt.
Im Ergebnis ist es so, dass sich der Wunsch nach Erteilung eines Zwischenzeugnisses relativ leicht begründen lässt.
Muss ich das Zeugnis anfordern?
Während andere Ansprüche im Zusammenhang mit der Beendigung der Arbeitsverhältnisses ohne Zutun des Arbeitnehmers fällig werden (z.B. Anspruch auf Urlaubsabgeltung), muss man als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mitteilen, welche Art von Zeugnis ich haben möchte.
Denn in § 109 Abs.1 S. 3 GewO steht:
“ Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.“
Weil man als Arbeitnehmer somit die Wahl hat, welche Art von Zeugnis ich gern möchte, muss man dies seinem Arbeitgeber mitteilen und ihn zur Erteilung des einfachen oder qualifizierten Arbeitszeugnisses auffordern.
Beispiel:
Sehr geehrter Herr XY,
hiermit bitte ich um Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses.
oder
Sehr geehrter Herr XY,
hiermit bitte ich Sie zeitnahe Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.
Welchen Inhalt muss das Zeugnis haben?
Der Inhalt des Zeugnisses hängt davon ab, welche Art von Zeugnis erteilt werden soll.
einfaches Arbeitszeugnis
Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält lediglich folgende Angaben:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers
- Anfangs- und Enddatum des Arbeitsverhältnisses
- Beschreibung der Tätigkeiten, gegebenenfalls in chronologischer Reihenfolge
- soweit ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ggf. die tarifliche Eingruppierung
- ggf. das Bestehen einer Prokura bestanden (soweit diese nicht dauerhaft bestand, Zeitraum des Bestehens).
qualifiziertes Arbeitszeugnis
Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis kommen noch eine Beurteilung der Leistung und des sozialen Verhaltens hinzu.
Hinsichtlich der Leistung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich zu folgenden Punkten auszuführen:
- Arbeitsbereitschaft
- Arbeitsbefähigung
- Erfolg und Ergebnisse
- Arbeitsweise und Arbeitsstil
- konkrete Herausragende Arbeitserfolge
- Führungsleistung im Fall von Personal Verantwortung
- Gesamtzufriedenheitsaussage.
Bei der Beurteilung des sozialen Verhaltens müssen folgende Punkte erwähnt werden:
- Verhalten gegenüber Vorgesetzten
- Verhalten gegenüber Kollegen
- erhalten gegenüber Dritten, insbesondere Kunden.
Welche Formalien sind zu beachten?
Ein ordnungsgemäßes Zeugnis muss bestimmte formelle Anforderungen erfüllen.
Papier
Das Papier, auf dem das Zeugnis erteilt wird, muss sauber und sollte nicht geknickt.
Ein geknicktes Papier lässt nämlich nach Auffasung einiger Gerichte den Schluss zu, dass das Arbeitszeugnis per Brief geschickt wurde, was wiederum die nahelegen könnte, dass das Arbeitsverhältnis belastet war und das Zeugnis erst nach einer (gerichtlichen) Auseinandersetzung übersendet wurde. Das sehen zwar nicht alle Gerichte
Das Bundesarbeitsgericht hingegen meint, dass das Knicken grundsätzlich ok sei, solange die Knickfalz auf einer Zeugniskopie nicht erkennbar sei.
Firmenbogen
Nutzt der Arbeitgeber überlicherweise einen Firmenbogen als Geschäftspapier, so ist das Zeugnis zwingend auf dem Geschäftspapier zu erteilen.
keine Adressangabe
Die Adresse des Arbeitnehmers darf in dem Firmenbogen nicht eingetragen sein. Sonst entsteht wieder der Eindruck des Postversandes.
Unterschrift
Das Zeugnis muss die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers selbst oder eines zur Vertretung Berechtigten (z.B: Geschäftsführer, Personalleiter) tragen. Die Unterschrift muss der üblichen Unterschrift des Unterzeichners ähneln.
keine Recht- oder Grammatikschreibfehler
Das Zeugnis darf keine Rechtschreib- oder Grammatikfehler enthalten.
Was tun bei fehlerhaftem Zeugnis?
Ist das erteilte Zeugnis fehlerhaft, hat der Arbeitnehmer einen sogenannten Anspruch auf „Zeugnisberichtigung“ (juristisch ist es noch der ursprüngliche Anspruch auf Erteilung).
Diesen Anspruch muss der Arbeitnehmer zeitnah geltend machen.
Denn nicht nur wirksame Ausschlussfristen oder gar die Regelverjährung können den Anspruch erlöschen bzw. nicht mehr durchsetzbar werden lassen.
Beim Zeugnis droht noch die sogenannte Verwirkung nach § 242 BGB. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit untätig bleibt und dadurch beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt, er brauche jetzt mit einer Geltendmachung des Berichtigungsanspruches und dessen Durchsetzung nicht mehr zu rechnen, der Arbeitgeber sich deshalb darauf eingerichtet hat und ihm die verspätete Inanspruchnahme nicht zugemutet werden kann.
Wann genau ist das nun? Die Rechtssprechung nimmt eine Verwirkung – abhängig vom konkreten Einzelfall – schon nach 6 bis 12 Monaten an.
Deshalb heisst es: Handeln – nicht Zögern!
Was kostet eine gerichtliche Durchsetzung?
Der Streitwert eines Erkenntnisanspruches bemisst sich nach der Höhe eines Bruttomonatseinkommens.
Die Kosten der gerichtlichen Durchsetzung mit Anwalt lassen sich einfach errechnen, wenn man den Streitwert kennt. Die Höhe richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz.
Standardmäßig kostet das gerichtliche Verfahren:
- 2 Gerichtsgebühren nach Anlage 2 zu § 34 GKG.
Die Kosten der Rechtsanwaltes errechnen sich wie folgt:
- eine Verfahrensgebühr nach Anlage 2 zu § 13 Abs. 1 RVG mal 1,3
- eine Terminsgebühr nach Anlage 2 zu § 13 Abs. 1 RVG mal 1,3
- Kostenpauschale nach VV7002 aus Anlage 2 zu § 13 Abs.1 RVG
- Umsatzsteuer.
In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gilt nach § 12a ArbGG die Besonderheit, dass jede Seite die Kosten ihrer anwaltlichen Vertretung für die vorgerichtliche Tätigkeit und der ersten Instanz selbst trägt.
